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领导冷落下属的目的(比不过事事请示。领导冷落你)
2022-10-24

文/管理学问

最近有个朋友向我吐槽,部门领导越来越“疏远”他们了。

细问得知,部门里有个同事,脑子灵光,能说会道。大事小事都能放低姿态,随时请示领导,让领导给出出主意,哪怕是一些明知故问的弱智问题。期间,还不忘瞅准时机汇报一下工作,困难和功劳一通说道,说的领导直点头,丝毫没有怀疑下属能力如何。

实际上,这位同事能力很一般,甚至很多东西还要别人帮着做。对其他人来说,能独立完成的事情,绝对不麻烦领导。克服一些小困难,都不值得一提,也就懒得向领导汇报。

慢慢的,他们发现,领导有什么事情就喜欢找这个人来商量,对其他人越来越“冷落”。他们的工作再出色,也会吹毛求疵,挑出毛病。而对这位同事,肯定和表扬的话语越来越多。这下他们急了,工作能力强的人成了碌碌无为之辈,而能力低的人不仅不被怀疑和批评,反倒获得了领导的认可。

我相信,每个在职场上打拼的人都能身同感受,这早就是职场上见怪不怪的现象了。

大多数工作能力强的人,只会想着凭能力吃饭,靠业绩获取认可,能独立完成的事情,绝不劳烦别人。我们每个人从小时候,就不断的在父母和老师的教导中获取这样的信念。没成想,到了职场,却不是这样。

黑格尔有一句哲学名言:“存在即合理”。

领导为什么会喜欢这样事事请示、随时“麻烦”自己的下属?我们逐条剖析一下:

01

领导喜欢牢牢掌控工作的进度

作为部门负责人,也有他的上级领导。一个部门的事情,负责人必须掌握的清清楚楚,随时要向更高层级的领导汇报,这是基本常识。换位思考一下,上级突然哪天问您一些基本情况,或者出了异常,您作为部门领导,如果不能及时准确的把握状况,就是重大失职。但是,部门内大大小小的工作状况从何得知?相比之下,这种人的优势就凸显出来了。

02

领导喜欢随时了解下属的状态

日常管理中,一些领导了解下属的心理状态、工作状态,是为了更好的开导和激励下属,让其全身心投入工作。而对于大部分领导来说,很想知道工作安排下去,下属是真正领会还是不懂装懂?下属是诚心服从还是有所抱怨?下属是认真执行还是耍奸溜滑?领导们其实很想掌握这些信息,用于更好的团队协调与准备。但无奈大多数人并不会主动吐露心声,领导最了解的自然是这些人。

03

领导喜欢指导下属而获取成就感

从心理学上讲,人们总是乐于从事能够给他们带来成就感的活动,并远离给他们带来挫折感的活动。

作为领导,似乎这样的成就感来的更加容易。在工作上指导下属,不论效果如何,更容易让人言听计从,获得心理上的满足感。甚至,对一些领导来说,越是傻白甜的问题,成就感就越强。当我们大多数人不愿意麻烦领导时,有些人就牢牢的抓住了这个人性的特点,抓住了领导的心。

04

领导希望得到下属的认可与亲近

人们总是希望得到上级的肯定。同样,上级也希望得到下级的认可。领导在工作中要统筹计划,要指挥协调,要解决困难,要维护团队。日常繁琐的工作,让他们筋疲力尽。可能他们的上级不一定看到,但他们的下属一定会看到。作为一个正常人,不论是不是领导,谁不希望得到别人的认可和尊重呢?而对大多数员工来说,兢兢业业的埋头工作固然是好,但似乎并没有关注到领导的这些“需求”,从而被少数“嘴甜”的人抢占了先机。

心理学中有个“相悦定律”。意思是当你喜欢一个人的时候,对方也会慢慢的喜欢你。一个人听到别人的夸赞,更容易对夸赞人产生好感。

我想,这就是为什么领导总是喜欢那些认可与亲近自己的人的一个关键原因。

分析完之后,我突然发现,其实领导的这些需求也很“刚需”。朋友说的这种人,就是牢牢抓住了领导的潜在需求,很快获取了信任。而其他人并不擅长或者不愿意这么做,就自然产生了这种职场现象。

但是,回过头来想一想,不行啊。一个企业,那么多部门,一个部门,那么多人。如果大家都在揣摩领导的心思,大家都争先满足领导的需求。这工作还怎么干,哪有公平可言?这就是一个典型的管理问题。

于是,我觉得,应该从领导与下属两个角度,共同努力来解决这个问题。

01

工作情况需要机制来互通信息。

你大概会发现,但凡管理混乱的企业,领导的身后总是跟着那么几个人,不论自己的工作还是别人的事情,无时不刻的向老板通气。你也会发现,稍许规范的企业,每个部门总是会有不同类型的内部会议,及时对工作进展进行沟通和部署。

领导想要掌握部门的各类工作信息,靠个别下属主动是不行的,掌握信息不全不说,还容易听取一家之言,破坏团队的凝聚力。

规范化的部门运作,首先要建立起信息沟通机制。其典型特征为:公开的任务分配,透明化的工作计划,提前预测难点与部署,日常进度展示反馈,健全的部门会议,标准化的书面汇报,还需要领导根据个人计划,随时主动询问与跟进关键环节,异常环节。

一句话,作为部门负责人,要建立沟通机制,并主动兼顾每个人。对比之下,朋友的领导,做的实在是不够。

02

上下级状态需要双方坦诚相待

不论是下属的自身状态、下属对领导行为的所想所感,还是领导对下属的评价与行为感受,互相之间,都应该适度坦诚,这是一个真正团队的基本要求。

聪明人总是主动的向领导表达,让领导时刻了解自己,而且尽挑好的说。从团队的整体管理而言,这并不是我们想要的。

领导有责任打造一个坦诚相待的氛围。团队成员能够对领导的各项决策和行为及时的表达看法和态度,领导也需要对成员的行为和结果及时的表达感受和评价。但前提是,领导愿意解释,愿意接受指正,领导愿意公正的评价。如此才能构成双方坦诚相待的基本条件。

03

工作指导需要设定原则

理论上,能力强的人独立克服要被表扬和肯定,能力弱的人事事请示,是要被批评和督促提升的。为什么一些弱智的问题,都敢提出来让领导把脉。就是因为,缺乏基本的胜任力评价,以及领导出面指导的原则。

一个下属接收到任务,哪些事情能够独立完成,哪些事情需要被人指导,哪些事情需要领导协调,哪些工作需要别人配合,部门领导在分工之时就应该有个大致掌握和安排。这是我们基于成员工作能力必须做出的管理行为。

而上级指导下属时,首先,指导工作也要有原则,不是任何问题都必须回答下属。更多的要鼓励下属自主克服,自主学习,或者给予启发提示,又或者指定其他成员给予辅导。然后,要摆明自己的态度,这样的请示是好,还是不好。比如,难度相当的工作,请示上级者,是能力欠缺的人,需要督促提升。独立完成者,则应该成为领导眼中优秀的人,需要给予激励。是非不能颠倒。

04

领导力需要用实力来证明

一些人对领导大肆吹捧,奉承,即便胡说八道,领导也高兴,这成了部分人快速上位的不二手段。但,这种“马屁”文化,害处极大。人都需要被认可,但也要用实力来证明。一个领导将团队引领的好,有业绩,受人爱戴,下属自然敬佩,愿意跟随。绝不是靠下属几句吹捧的话语就满心欢喜,这是领导的格局问题。

总结:分析完之后,我对这位朋友说:面对职场上这种现象,做好自己就行。工作有困难就及时反馈,领导帮了忙就诚心的说声谢谢,遇到关键环节或者异常,及时的汇报,自己能克服的自行处理。努力过了,可能领导并不知道,但总会有机会,给领导寒暄寒暄这些细节。毕竟,在规则建立之前,在领导意识改变之前,我们需要尽自己的努力让上下级配合的更顺畅一些。

但始终别忘了,我们需要从上至下,逐步完善这些机制与规则,持续的提升管理者团队的能力与素养,用规则和行为引导来抑制人性的弱点,纠正不正之风。

(完)

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